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                北京咨询公司

                客户需求


                在公司转型的大背景下,随着市场化业务的不断开展,原有的组织和管理体系已经无法满足转型需要,公司迫切需要提升和优化自身的组织和管理体系,以支撑和促进未来战略的实现。另外,由于公司的业务转型及历史遗留问题,目前新老员工之间存在薪酬差异,且总体薪酬水平低于市场平均,难以吸引优秀人才,导致市场化业务开展难以打开局面,不利于未来的发展。





                咨询框架






                解决方案


                基于新旧业务并行的现状,并考虑向基金业务的转型,投管公司对组织进行了初步优化,并进行了前中后台的划分,但目前架构中最突出的问题是:无承担风险监控职能的部门或岗位,基金业务核心的风控职能弱化。





                投管公司的近期组织架构优化设计:增加风险控制部,并对部门按业务线、监控线和管理线划分。






                岗位体系:纵向分为10个岗级??悸切幸倒芾砗鸵滴穸酝饪沟男枰?,业务类的岗位可以申请对外使用名片职务,但公司内部岗级保持统一性和一致性。





                投管公司的远期组织架构:随着业务发展,专业分工细化,组织层级和部门数量均随之增加,以匹配业务发展规模的需要。





                投管公司激励体系的主要问题:





                投管公司员工的激励,结构上分为固定薪酬、浮动薪酬、跟投和补贴四个部分,多项浮动类的设计,目的是“激励和约束并举,利益共享,风险同?!?。





                本次套改,老员工(2017年3月1日前入职)的套级套档规则:主要考虑该员工在目前职级上任职时间的长短,体现尊重历史贡献的原则。





                新员工(2017年3月1日后入职)的套档规则:采取“就高就近”原则,确保薪酬体系平稳过渡。





                项目组设计了3套薪酬方案:





                睿信致成项目组为每个部门制作了绩效考核指标库,可以根据需要从中选择合适的考核指标。






                交付成果








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