在公司转型的大背景下，随着市场化业务的不断开展，原有的组织和管理体系已经无法满足转型需要，公司迫切需要提升和优化自身的组织和管理体系，以支撑和促进未来战略的实现。另外，由于公司的业务转型及历史遗留问题，目前新老员工之间存在薪酬差异，且总体薪酬水平低于市场平均，难以吸引优秀人才，导致市场化业务开展难以打开局面，不利于未来的发展。

基于新旧业务并行的现状，并考虑向基金业务的转型，投管公司对组织进行了初步优化，并进行了前中后台的划分，但目前架构中最突出的问题是：无承担风险监控职能的部门或岗位，基金业务核心的风控职能弱化。

投管公司的近期组织架构优化设计:增加风险控制部，并对部门按业务线、监控线和管理线划分。

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岗位体系：纵向分为10个岗级?？悸切幸倒芾砗鸵滴穸酝饪沟男枰?，业务类的岗位可以申请对外使用名片职务，但公司内部岗级保持统一性和一致性。

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投管公司的远期组织架构：随着业务发展，专业分工细化，组织层级和部门数量均随之增加，以匹配业务发展规模的需要。

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投管公司激励体系的主要问题：

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投管公司员工的激励，结构上分为固定薪酬、浮动薪酬、跟投和补贴四个部分，多项浮动类的设计，目的是“激励和约束并举，利益共享，风险同?！?。

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本次套改，老员工（2017年3月1日前入职）的套级套档规则：主要考虑该员工在目前职级上任职时间的长短，体现尊重历史贡献的原则。

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新员工（2017年3月1日后入职）的套档规则：采取“就高就近”原则，确保薪酬体系平稳过渡。

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项目组设计了3套薪酬方案：

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睿信致成项目组为每个部门制作了绩效考核指标库，可以根据需要从中选择合适的考核指标。

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